Cuatro generaciones diferentes conviviendo en las empresas plantean retos nunca vistos en gestión de personas: qué hacer con el talento senior, cómo aprovechar la ‘Generativity’ de la ‘Generación X’, o cómo satisfacer las expectativas de ‘Millennials’ y ‘Generación Z’.

Varias generaciones conviven en la misma compañía. Este fenómeno, que seguirá creciendo, obliga a las organizaciones a integrar a Boomers, Generación X, Millennials, o Generación Z, y hasta a la Generación U (de Unretired), que son aquellos que antes se iban a los 65 pero ahora prolongan su carrera y plantean nuevos retos y ofrecen oportunidades (talento senior) a sus empresas, complicando un poco más las relaciones cambiantes entre empleados y empleadores.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla, executive search, cree que este es “un reto social y cultural de los recursos humanos. La gente joven quiere trabajar en compañías que cuidan la diversidad geográfica o de edad y otras cuestiones. Recursos Humanos necesita una visión más compartida para atraer a las personas y entender los intereses de las diferentes generaciones, tratando a todos igual pero con planes diferentes, porque las expectativas de cada uno son diferentes”.

Los nativos digitales critican la adicción al trabajo y hasta el compromiso con la organización que practican sus antecesores. Pero las cosas están cambiando y ahora que el mercado laboral se mueve, todas las generaciones demandan conciliación, flexibilidad laboral y un entorno que promueva la creatividad. Ya no es sólo patrimonio de los veinteañeros y treintañeros.

Las jóvenes generaciones -nativos digitales- se sienten capaces de cambiar el mundo, y piensan que la inteligencia colectiva es mejor que un solo individuo genial que mande. Eso sí, al llegar a la empresa, sus nuevos sistemas de crear opinión y de tomar decisiones pueden provocar un choque cultural. Pero a medida que cumplen años, los miembros de la Generación Y se curan de la epidemia de flexibilidad o picoteo de empleos y se contagian de las preferencias y valores profesionales comunes a la Generación X.

Los Millennials -que pronto constituirán más de una tercera parte de los trabajadores del mundo- saben que necesitan desarrollar habilidades continuamente para mantener su empleabilidad.

La gestión de personas que maneja con eficacia esta convivencia intergeneracional en las organizaciones debe tomar conciencia de algunos hechos relevantes: uno de ellos es la importancia del talento de mayor edad, con un cambio de modelo desde un culto excesivo a lo joven que lleve a la consideración de los senior y de su vinculación con el mercado laboral. Se necesita talento que sepa adaptarse al entorno; que genere serenidad y se sobreponga a los obstáculos. Y eso lo hace el talento maduro. No se puede olvidar que la convivencia intergeneracional obligará a concebir nuevos modelos organizativos y a rediseñar los itinerarios profesionales.

La Generación X es la primera a la que le tocará trabajar más años. Esto provoca el deseo de mantenerse en una posición visible de las estructuras organizativas y en los puestos de decisión. A los miembros de la Generación X se les suele relacionar con la categoría denominada Generativity, que es la capacidad para guiar a la siguiente generación, con un plus de productividad y creatividad que incluye la posibilidad de ser mentores de los próximos grupos.

La clave está en implicar al empleado con experiencia, pidiéndole opinión sin que parezca que el joven no sabe. Los jóvenes directivos con éxito saben involucrar a cada miembro de su equipo y aprovechan su experiencia.

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