Solo una de cada cinco empresas ofrece planes de pensiones aunque el 97% los ve necesarios
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Solo una de cada cinco empresas ofrece planes de pensiones aunque el 97% los ve necesarios

KPMG ha consultado a casi 300 empresas por el ahorro de sus empleados

La edad a la que se empieza a ahorrar y el modelo del plan influyen en el resultado final

El 97% de las empresas admite que la futura evolución del sistema público de pensiones hará necesario recurrir a sistemas privados de ahorro, que complementen las prestaciones públicas, para poder jubilarse con un nivel de ingresos digno, según una encuesta elaborada por la consultora KPMG a directivos de casi 300 compañías.

Sin embargo, pese a que la práctica totalidad de las consultadas reconoce esta necesidad, solo una de cada cinco de estas empresas (el 22%) ofrece planes colectivos de pensiones a sus trabajadores. Según los datos de la Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de Pensiones (Inverco) en la actualidad unos dos millones de trabajadores cuentan con uno de estos planes colectivos suscritos en el seno de sus empresas.

Además, apenas el 5% de los directivos encuestados cree que el sistema público de pensiones es viable en el largo plazo. De hecho, según la proyección que hace este estudio de KPMG, con la aplicación de las últimas reformas del sistema de Seguridad Social, un trabajador que hoy tenga 45 años un sueldo de 32.000 euros anuales y se jubile a los 65 años, con 35 años cotizados, recibirá una pensión equivalente al 60,7% de su último sueldo. Pero si ese mismo trabajador gana hoy 95.000 euros al año, la pensión pública que cobrará cuando se retire solo equivaldrá al 26,2% de su último sueldo.

Sin embargo, esta disminución prevista de la tasa de reemplazo (% del último sueldo que representa la pensión público) no es bien conocida por parte de los directivos de las empresas consultados. Solo el 64% de ellos manifestó conocer el importe aproximado de pensión pública que recibirán. Y este porcentaje cae al 52% cuando se les preguntó por lo que cobrarían los trabajadores que tienen a su cargo en la empresa.

Ante esta circunstancia, los expertos de la consultora KPMG consideran que “conocer el nivel de ingresos que otorgará el sistema público es imprescindible para una adecuada planificación de la jubilación”. Esta información, que se debería producir necesariamente desde la administración de la Seguridad Social, no se produce de oficio a los trabajadores, sino que estos deben reclamarla o conseguirla a través del portal web Tu Seguridad Social, a través de una clave informática que tienen que solicitar previamente.

Además, este simulador de la futura pensión aún no limita la pensión máxima con lo que hasta que eso no se solucione, en el caso de quienes cobran mayores sueldos, ofrece pensiones irreales. El Secretario de Estado de la Seguridad Social, Tomás Burgos, anunció recientemente que esta corrección se producirá antes de fin de año.

En cualquier caso, y pese a ser conscientes de esta situación solo el 25% de las empresas consultadas indican que la planificación de la jubilación de sus trabajadores está en su agenda de gestión de los recursos humanos. Si bien, más de la mitad sí consideran que lo estará a partir de 2020.

Del 22% de las empresas que sí tienen un instrumento de ahorro colectivo para sus empleados, el 53% se lo ofrece a toda la plantilla; el 26% solo para los directivos y el 21% para otro colectivo que no se especifica. La inmensa mayoría de esos planes (el 84%) son de aportación definida; el 11% de prestación definida y el 5% mixto.

Distintos modelos

En cuanto a los tipos de planes más comunes, este informe indica que el porcentaje medio de aportación por parte de la empresa se sitúa en el 3% sobre el salario pensionable. Y lo habitual es que, en planes destinados a toda la plantilla, la empresa iguale o duplique la aportación obligatoria del empleado.

Si bien, los técnicos de KPMG precisan recomiendan que estos planes no sean los mismos para todos los trabajadores. Esto es, que no se destine un porcentaje fijo del salario a esos planes para todos los trabajadores sino que se adapte a los distintos niveles salariales. Un ejemplo de este tipo de fórmulas de aportación en dos tramos consiste en establecer un límite que sea igual o similar a la base máxima de cotización en ese momento. Para el límite inferior se aplicaría un 4% del salario pensionable (y la mitad de eso por parte del empleado) y para lo que exceda de la base máxima de cotización se aportaría el 13% (también el 50% de esa cantidad la deberá aportar el trabajador).

De esta forma se conseguiría que aquellos que tendrán una menor tasa de reemplazo la mejoren en comparación con los que la tendrán mayor, por tener salarios más bajos, según el ejemplo que utiliza KPMG.

La edad sí importa

Pero además de la fórmula de ahorro, otra cuestión influye de manera determinante en los resultados en la pensión final: la edad a la que se empieza a contribuir en un plan de pensiones de empleo. Esta decisión está condicionada por el desconocimiento generalizado, de casi la mitad de los trabajadores, de cual es la media de años que deberá vivir cobrando la pensión. Solo el 25% de los directivos consultados sabía que la esperanza de vida a partir de los 65 años es de entre 20 y 25 años.

Así, por ejemplo, un individuo con salario anual de 70.000 euros con un plan de pensiones de empleo al que su empresa aporta el 10% del salario y él mismo, cobraría una pensión respecto a su último salario, 20 puntos superior si empieza a ahorrar a los 35 años que si lo hace a los 55 años.

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