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El 60% de las compañías tiene planes de pensiones para su consejo y 7 de cada 10 vinculan la retribución variable a la entrega de acciones, según el informe ‘EY Pay Perspective 2017’.

En 2016, la retribución media de los consejeros delegados de las sociedades cotizadas que conforman el Ibex 35 se situó en torno a los 2,7 millones de euros, según sendos informes tanto de la Comisión del Mercado de Valores (CNMV) como de EY. La transparencia de esas remuneraciones, la comparación de las empresas de España con las de su entorno y la política que siguen los consejos para decidir esas cantidades fueron los temas que se trataron en el encuentro La remuneración del Ibex 35 en los consejeros, organizado por EXPANSIÓN junto a EY España.

“La intención de confundir era palpable antes”, afirmó Isabel Aguilera, presidenta de la comisión de retribuciones de Oryzon, consejera independiente del Grupo Lar y presidenta de la comisión de nombramientos y de retribuciones de Banco Mare Nostrum. “Se mezclaban consejeros y primera línea directiva, y solo ahora se ha empezado a detallar con nombre y apellidos”.

Es una explicación en la que estuvo de acuerdo John de Zulueta, consejero de Línea Directa Aseguradora, quien destacó que “hace 15 años era un tema casi escondido a los accionistas” al definirse solamente un montante global y sin detallar “el dinero que iba a los planes de pensiones”.

Aunque a nivel de transparencia España esté lejos de compañías de países como Estados Unidos o Reino Unido, donde la remuneración de los consejeros es una parte muy importante de los informes anuales, “se han dado mucho pasos legales en referencia a los gobiernos corporativos”, destacó Olga Cecilia, executive director de People Advisory Services de EY España. Y también avanzó que se va a llegar a una situación en la que “va a haber que justificar por qué una retribución ha crecido” y detallar los objetivos por los que lo ha hecho.

Sin embargo, la mayor transparencia, especialmente la que ha venido impuesta a nivel legal, ha sido en parte perjudicial por la uniformidad. Ahora “todas las empresas cuentan las cosas de forma parecida”, señaló Gonzalo Fernández de Lorenzo, executive director de People Advisory Services de EY España, que comentó que cada compañía debería diferenciarse y profundizar las explicaciones en aquellos datos que consideren más relevantes de cara a los accionistas e inversores.

Por su parte, Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY España, profundizó en lo que dijo Fernández de Lorenzo y opinó que “la avalancha regulatoria en Europa sobre cómo se debe pagar a los consejeros es consecuencia directa de la crisis”. Además subrayó que el debate “no está en la cantidad sino en las retribuciones cuando hay malos resultados”.

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Con la digitalización, no será necesario que los consejeros se reúnan presencialmente. Y eso abre el debate sobre si se paga en clave nacional o internacional.

Por su parte, Teresa Múgica, secretaria del consejo de Inversis Banco, apuntó que “sin perjuicio de que quedan aspectos pendientes en materia de transparencia en las remuneraciones, ha habido un gran avance en los últimos años. Los escándalos en el sector financiero en los últimos años han sido perjudiciales para la imagen de las remuneraciones de los consejeros y directivos”, añadió Múgica. “Es conveniente que los consejeros reciban una formación continua”.

Zulueta, en cambio, añadió que los progresos no se deben solo a la ley, sino también gracias a los proxy advisors: “sus comentarios y críticas empujan al cambio”, destacó.

Las comisiones de retribuciones, en comparación con los últimos años, “tienen un rendimiento cada vez mayor”, para Cecilia. Ahora se está poniendo más atención en la experiencia de los consejeros ya que, como reconoció Aguilera, “la dedicación tiene que ser muy elevada”.

Los consejeros ideales

Fernández de Lorenzo destacó que hay que pensar seriamente “qué tipo de personas se necesitan en las comisiones de retribuciones”, pues tienen que ser conscientes de los retos que eso supone. Zulueta añadió que resulta fundamental que los consejeros tengan experiencia en gestión de equipos y hayan estado a cargo de empresas. “El consejero académico está en clara desventaja”, insistió. Pero además de experimentados, los consejeros tienen que ser completamente independientes. “El consejero ideal es alguien que no tiene ningún problema en votar para echar al consejero delegado”, ejemplificó Zulueta.

Algo que Aguilera también planteó como una disyuntiva a la hora de remunerar a los consejeros. “Si pagas mucho, puede que no sean independientes, pero si pagas poco no atraes a la gente que realmente necesitas”, dijo Aguilera, aunque también reconoció que el talento no se mueve solo por la retribución, sino que también lo hace por el éxito y otras variables más cualitativas.

Respecto a la cantidad de las retribuciones también se insistió en que hay que determinar correctamente la escala en la que se mueven. “Hay que preguntarse dónde compiten las empresas para valorar cuánto pagan; si es a nivel nacional o a nivel internacional”, explicó Sol.

Sin embargo, las remuneraciones tienen que ir acompañadas de algo más. “Los consejeros, por muy expertos que sean, necesitan una formación continua”, dijo Múgica. Y en esa misma línea, Zulueta también coincidió en que un requisito indispensable para consejero es “entender de balances, de riesgos y de lo que ocurre en su sector”.

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  • John de Zulueta, consejero de Línea Directa Aseguradora: “El consejero académico está en desventaja. Hay que tener experiencia dirigiendo empresas y gestionando equipos”.
  • Teresa Múgica, secretaria del consejo de Inversis Banco: “Sin perjuicio de que quedan aspectos pendientes en materia de transparencia en las remuneraciones, ha habido un gran avance en los últimos años”.
  • Isabel Aguilera, pta. de la comisión de nombramientos y retribuciones de Oryzon y Banco Mare Nostrum y consejera independiente de Grupo Lar: “Con la digitalización, no será necesario que los consejeros se reúnan presencialmente. Y eso abre el debate sobre si se paga en clave nacional o internacional”.
  • Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY de España: “Los informes de retribuciones mejoran año tras año. No hay que irse hasta EEUU, con mirar a Reino Unido se ve la senda a seguir”.
  • Olga Cecilia, executive director de People Advisory Services de EY España: “Se tiende a transparentar toda la información, pero no hay que dar solamente el dato, también la explicación de ese mismo dato”.
  • Gonzalo Fernández de Lorenzo, executive director de People Advisory Services de EY España: “La transparencia hay que fomentarla al máximo. Es sano que se conozca cuánto puede llegar a ganar cada uno en una compañía”.
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