2018년 1월 16일 (화요일)
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그래서 당신은 당신의 직원들에게 동기를 부여하고 싶습니까? 계속 비판해라!

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이 재무 제표 검토 시간이 지난 몇 년 동안, 기술 업계의 거물 일련의 중도 전통적인 직원의 검토 방법을 떨어졌다. 같은 무엇을 만든 회사마이크로 소프트,IBM어도비 벽돌이 노년 시스템을 포기? 인재 전쟁.

물론, 직원 성과 검토 시스템에 변화가 기술 산업에 한정되는 것은 아니다. 추정모든 미국 기업의 3 분의 1이제 대기업 등으로, 기존의 직원 성과 검토 프로세스를 포기수액딜로이트비용과 시간의 투자를 말하는 것은 리뷰가 더 이상 자신의 비즈니스 요구에 맞는 없습니다 수행합니다. 조차제너럴 일렉트릭 (General Electric)누구의 전설적인 검토 시스템 많은 포춘 500 대 기업의 모델로 봉사는 연간 성과 검토를하고 중지되었습니다.Alleycorp회장 겸 CEO케빈 라이언"일반적으로 : 이러한 변화가 진행되는 이유는 아이디어가있다성능 리뷰는 실제로 존재 할 필요가 없습니다경우 [직원]와 나는 대화를 모든 시간을. "

경향은 상쾌합니다. 나는 그들의 성과 검토, 심지어 빛나는 하나를 좋아하는 사람이 들어 본 적이없는. 그러나 리뷰와 함께 문제는 사람들이 부정적인 의견을 같이하지 않는 것이 아니다. A의 바와 같이 반대는 사실이다2009 년 갤럽 조사그것은 주로 자신의 상사로부터 부정적인 피드백을받은 직원이 거의 또는 전혀 피드백을 가지고 사람들보다 업무에 종사 할 20 배 더 높았다 보여 주었다.

20 번!

왜 이런거야?

이 모든 것은 다시 연례 검토 시스템으로 이동합니다. 시스템의 좋은 의도에도 불구하고, 현실은 많은 기업들은 직원들에게 거의 또는 전혀 피드백을 생산하고 피드백을 장려하기 위해 설계된 시스템을 사용하는 것입니다. 얼마나 많은 시간을 당신은 사람으로부터 들었다 : 또는 악화 "내 연례 검토는 내 매니저에게 내 문제를 방송하는 유일한 시간이다"여전히 "내 연례 검토가 내 매니저와 함께 앉아있는 유일한 시간입니다."그것은 너트입니다! 그리고 더 중요한 것은 직원들이 개선을 할 수있는 효과적인 방법이 아니다.

로 많은 연구가 표시-하고있다 우리의을 발산 전문가들은 당신을 말할 것이다이 직원 참여에 관해서 -constant 피드백은 필수입니다. "실제로 성능 리뷰 지속적으로 수행해야합니다 생각나는 하루에 밖으로 하루 "라는 생각존 첸집행 회장 겸 CEO의검은 딸기, “It’s not a ‘oh, it happens to be December, and therefore right before bonus time!’…I think performance reviews should be about how one betters themselves, and how they’re [the employee is] doing,” he continued. That same Gallup study found that managers who gave little or no feedback to their team failed to engage 98% of them. Perhaps for this reason, SAP–among other companies–have now begun testing a process to encourage more constant engagement and check-ins.

그럼에도 불구하고, 모두 전체 성능 과정을 포기하는 것은 하나의 해결책이 아니다. 일부 측면 그것을 포함한 직원 메트릭과 목표를 제공 여전히 자주하는 경우에 동기를 부여하는 데 도움이 매우 유효 달성은-있습니다. 년이 당신의 직원을 수행하는 데 도움하지 않을되면 성능 평가를 실시. 크리스마스가 한 번만 오는 년 만 성과 검토는해야하지!

나는 당신의 응답이 너무 이것에 당신의 포획 무엇인지 말해 읽는 사랑? 지속적인 피드백은 앞으로 방법이 있나요?

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