Las capacidades y habilidades son prioritarias para acceder a un empleo. Éstas son las que demandan 22 empresas en busca de candidatos.

Seat está avanzando en su proceso de digitalización. Hace apenas unos días Andreas Tostmann, vicepresidente ejecutivo de producción de la multinacional, anunciaba que tiene previsto completar su transición a la industria 4.0 dentro de cinco años. Un proceso para el que ya están preparando a su plantilla. “Con la digitalización estamos en un cambio de era. Tenemos empleados muy motivados pero que vienen del mundo analógico y, por otra parte, contamos con gente muy joven preparada pero que carece de una actitud y un compromiso con la empresa. Para progresar tienes que ser tú. Para todos hemos puesto a su alcance unos cursos de robótica fuera del horario laboral. 3.000 personas han pasado ya por esa formación, algo de lo que nos sentimos orgullosos”. Con estas palabras explica Ramón Paredes, vicepresidente ejecutivo de la compañía del grupo Volkswagen, el peso de la actitud de los profesionales para su desarrollo… algo que también tienen muy en cuenta a la hora de valorar un incremento salarial. Y no es el único.

Las actitudes son una prioridad para los máximos responsables de personas. También denominadas soft skills, son el valor añadido de los profesionales que todos querrían tener en su plantilla, porque es ese conjunto de habilidades (competencias para aprender) y capacidades (recursos y actitudes) las que hacen a un trabajador excelente, el perfil perfecto para sobrevivir en un entorno cambiante y sin precedentes en el que la tecnología actúa como revulsivo imparable de la transformación empresarial.

ADIDAS

“Buscamos perfiles abiertos a las nuevas ideas”

Para el área digital “buscamos ingenieros de telecomunicaciones o informática con experiencia técnica en equipos agile”, explica Camino Cubría, sénior HR director de esa empresa, quien asegura que se centran en la evaluación de las competencias soft skills más relevantes para ese candidato, algunas transversales a otras áreas. Entre las habilidades enumera el aprendizaje continuo (learnability); consumer focus; priority setting & organizational agility; international mindset; y complexity and ambiguity management. “Para algunos puestos ya no es solamente fundamental la capacidad numérica y de análisis de datos para tomar decisiones estratégicas, sino la capacidad de gestionar problemas complejos y ambiguos”. En cuanto a las capacidades, Cubría menciona la creatividad, la colaboración, la confianza y la pasión. Algunas de las pruebas a las que se enfrentan sus candidatos y que sirven para detectar esas soft skills son la vídeo entrevista, retos técnicos, dinámicas de grupo para medir la capacidad de colaboración y trabajo en equipo, o las presentaciones digitales basadas en nuevas técnicas como el Pecha Kucha -presentación de diapositivas mostradas durante 20 segundos cada una-.

AMADEUS

“El aprendizaje y el desarrollo son prioridades estratégicas”

La capacitación, el trabajo en equipo, la participación en proyectos, el mentoring o el coaching son algunas de las opciones para promover el desarrollo de un empleado que enumera Sabine Hansen Peck, vicepresidenta de recursos humanos de Amadeus. Afirma que “la mejor fórmula para estimular el crecimiento y el desarrollo incluye una combinación de varias actividades y métodos para asegurar que desarrollamos al máximo al individuo”. La capacidad para aprender y de influencia, la inteligencia emocional y la administración de equipos en remoto son las habilidades que identifica esta directiva, que incluye la responsabilidad y agilidad, la capacidad para liderar proyectos, la familiarización con la tecnología y el pensamiento estratégico en el grupo de las capacidades imprescindibles.

AMAZON

“Todo gira alrededor del cliente”

Las entrevistas que realizan en Amazon se basan en sus principios de liderazgo. Teresa Coelho, responsable de recursos humanos de Amazon en España e Italia, destaca en este grupo el ownership, responsabilidad y compromiso; learn and be curious, aprenden y son curiosos; invent and simplify, inventan y simplifican; bias for action, tienen iniciativa. Todos los candidatos en entrevistas son evaluados por más de cuatro entrevistadores, “lo que nos permite tener una visión más global del candidato y escuchar diferentes perspectivas para valorar el encaje con la organización y el entorno”. Añade que no hay cuestiones definitivas: “No creemos que una pregunta se valore más que otra, por eso cada entrevistado pasa por un panel que al final decide en conjunto, teniendo en cuenta las perspectivas de cada uno de los entrevistadores, que proceden de distintas áreas”.

AMPER

“Los valores humanos son lo más importante para trabajar”

Jorge Muñoz, director de recursos humanos de Amper, resalta entre las habilidades “algunas de toda la vida que no cambian, como la negociación, orientación a resultados y el trabajo en equipo”. Suma otras necesarias por la variación en los enfoques del negocio: “Diversidad como habilidad, es decir, el entendimiento de distintas disciplinas, maneras de pensar, culturas, y el liderazgo compartido”. Los valores humanos son clave entre las capacidades, a las que suma la fidelidad, la honradez, la credibilidad y la capacidad de sufrimiento. Añade la empatía, la responsabilidad y el sentido del deber, “una buena persona es un buen trabajador”. En la entrevista para detectar estas soft skills considera fundamental “la observación de situaciones, tanto en la entrevista como en el análisis de su pasado, tratando de interpretar sus actuaciones”. Muñoz se lamenta de que la falta de compromiso y responsabilidad real, más que generacional es una costumbre por el entorno: “Hoy la gente se deja impactar por el corto plazo, el logro de likes inmediatos que te aportan dopamina y seguidores. Eso marca un modo de actuación, crea adicción y necesidad inmediata de satisfacción, pero en el largo plazo agota”.

BANKINTER

“Es esencial encontrar motivación en los aspirantes”

“Las habilidades y las capacidades desempeñan un papel clave en las promociones y en los planes de rotación. Su desarrollo permite al profesional especializarse en un puesto de trabajo y, por tanto, facilitan la posibilidad de optar a puestos de responsabilidad”, subraya María Paramés, directora de personas y comunicación de la entidad. Matiza que la mayoría de sus programas están enfocados al desarrollo de habilidades soft, además de la capacitación técnica. Adaptación al cambio, innovación, liderazgo, resiliencia, trabajo en equipo y agilidad en el aprendizaje son las habilidades que demanda la entidad. Entre las capacidades, Paramés enumera la agilidad para tomar decisiones de forma dinámica, entusiasmo diario para trabajar buscando la excelencia, compromiso con las personas y los proyectos, iniciativa para adelantarse a los problemas buscando soluciones diferentes, orientación al cliente y a resultados, polivalencia y versatilidad.

CATALANA OCCIDENTE

“La entrevista debe servir para conocer al candidato”

Según Pedro Ribes, director de recursos humanos de la aseguradora, “la mejor forma de valorar las capacidades es observando el desarrollo natural de la actividad. Por ello, en la selección de áreas técnicas y comerciales consideramos necesario un período amplio de valoración”. Apunta que la selección en funciones técnicas pasa por un programa de becarios, adscrito a un proyecto tutorizado en la empresa: “Lo habitual es una contratación temporal, entre seis meses y un año, de algún joven que ha finalizado las prácticas como becario, lo que nos permite valorar sus competencias y su integración profesional”. Pensamiento crítico, creatividad, iniciativa y organización son algunas de las habilidades que identifica Ribes. La capacidad analítica, compromiso, capacidad de trabajo en equipo y para innovar, autocrítica, adaptabilidad y flexibilidad están entre las capacidades imprescindibles.

DESIGUAL

“Creemos en personas curiosas y apasionadas”

Personas que se cuestionen el statu quo y planteen soluciones innovadoras encajan en esta compañía. Juan de Mora, director de People First de Desigual, comenta que, además, valoran “profesionales orientados a la acción, es decir, que tomen decisiones para que los planes de lleven a cabo”. La cooperación, inspirar a los demás, la curiosidad y la pasión, la visión global y transversal y el cuidado de los detalles son algunas de las habilidades que se exige a los candidatos. Mientras que las ganas de aprender, la innovación y la creatividad son dos de las capacidades que demandan, a lo que se suma el digital mindset, “fomentamos las habilidades digitales”, y el think global & local, “somos una compañía global con conocimientos y acción local”. Explica De Mora que en la selección tratan con especial importancia las entrevistas personales y que en las pruebas para acceder a un empleo invitan a vivir experiencias unexpected, “desde el proceso de selección hasta que forman parte de la compañía”.

DHL EXPRESS

“Nos gusta realizar preguntas concretas y específicas”

“En un negocio exprés y global como el nuestro tenemos varias competencias transversales a todos nuestros profesionales y que son promovidas y alimentadas internamente: velocidad, can do, bien a la primera, pasión y colaboración”, asegura Amaya Barrientos, directora de recursos humanos. En la entrevista personal, realizar preguntas concretas y específicas es el objetivo para que el profesional pueda ilustrar cómo entiende y manifiesta determinadas competencias. Barrientos explica que las señales que se observan durante la entrevista y cómo afrontó el candidato situaciones concretas, condicionan el encaje del candidato.

DXC TECHNOLOGY

“Las habilidades y capacidades se reflejan en el desempeño”

Capacidad de aprendizaje, flexibilidad, gestión ante la incertidumbre, trabajo en equipo, orientación a resultados y al cliente son las habilidades que destaca Pilar Olondo, HRPB Iberia Leader de esta multinacional tecnológica. La actitud positiva y el análisis y resolución de problemas son las capacidades más apreciadas en DXC, entre las que Olondo hace referencia también a la toma decisiones y capacidades técnicas. La máxima responsable de personas de esta firma cree que no existe un perfil concreto deficitario en estas habilidades y capacidades. “Todo depende de la actitud profesional y lo responsable que se sienta de su propio trabajo y desarrollo”.

FLUENDO

“La proactividad supone el 60% en la elección de un candidato”

Para la consejera delegada de Fluendo, Mercé Delgado, “cada empresa o directivo tiene sus propias necesidades y da importancia a diferentes competencias, pero en general las más apreciadas para los entornos actuales son la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa, el control del estrés, el compromiso, la flexibilidad, la creatividad desencadenante de la innovación, y la adaptación a los cambios”. Convencida de que la proactividad supone el 60% en la elección de un candidato, apuesta también por su capacidad de planificación y dotes de liderazgo.

GAS NATURAL FENOSA

“El talento es la integración de contribución y potencial”

Miguel Ángel Aller, director de personas, organización y cultura de la multinacional de energía, es consciente de que la mayoría de los puestos actuales dejarán de existir en una década, por eso cree que las organizaciones deben “buscar y desarrollar profesionales con una actitud claramente abierta al cambio y recursos personales que faciliten la transición a esos nuevos puestos, cualesquieran que sean”. Por este motivo menciona la flexibilidad y la capacidad de adaptación entre las capacidades básicas de su profesionales y entre los candidatos a un puesto en la empresa. Matiza que en las herramientas de selección de candidatos, la digitalización está ganando protagonismo: “Las pruebas online de filtro o corte nos permiten descartar perfiles sin los mínimos aceptables y son assessment online los que nos permiten valorar competencias y recursos de los candidatos”.

GOOGLE

“En la entrevista personal se valora el encaje cultural”

Flexibilidad, pensamiento disruptivo, innovación, visión estratégica y trabajo en equipo son las habilidades que enumera Javier Martín, director de recursos humanos de Google, donde se valora mucho la capacidad/habilidad cognitiva y la motivación, “impulsada fundamentalmente por la curiosidad”, y el aprendizaje constante. Aclara Martín que “en la entrevista personal no hay preguntas definitivas, es un compendio de diversas cuestiones desde muchos puntos de vista y por distintas personas, en las que se tiene en cuenta la diversidad de género, cultural y diferentes formas de estilo de trabajo”.

INDRA

“En una promoción se mide el potencial y el desempeño”

¿Quiere desarrollarse en una carrera técnica? ¿Cuáles son sus aspiraciones a medio o largo plazo? ¿Qué puede aportar a nuestra compañía? ¿Comprueba la calidad final de su trabajo?Estas son algunas de las preguntas que se plantean a los candidatos a un puesto de trabajo en Indra. Natalia Fernández, directora de capital humano, señala que “para valorar las competencias se buscan evidencias de comportamiento asociadas a un puesto determinado o función”. Asegura que el potencial es un aspecto que se mide, al igual que el desempeño/contribución de la persona, para la promoción: “El potencial se mide a través de capacidades dependiendo del perfil que estemos buscando”, asegura Fernández.

INECO

“La actitud es clave en el desarrollo de los empleados”

Un total de 16 competencias, 4 de organización y 12 específicas. Cada una de ellas cuenta con una descripción y cuatro comportamientos observables asociados a la misma. Así explica Jorge de San José, director corporativo de recursos humanos de Ineco, su diccionario de competencias, entre las que se encuentran, con carácter general, cooperación, flexibilidad y adaptación al cambio, foco en los resultados, innovación, planificación y orientación a la calidad. “Para las posiciones de director, las competencias más demandadas son la visión estratégica, el liderazgo, el impacto e influencia y el aporte táctico”, apunta San José. Añade que en la actualidad, están evolucionando su modelo “hacia competencias más acordes con las nuevas necesidades del negocio”. Una de ellas es learning ability -flexibilidad cognitiva-, “entendida como la habilidad que favorece la versatilidad de las personas ante la necesidad de desarrollar constantemente sus habilidades para diversificarse en nuevas áreas y tareas”.

NUEVA PESCANOVA

“Las capacidades no se adquieren trabajando”

Pedro Casaño acaba de estrenarse como director corporativo de recursos humanos de Grupo Nueva Pescanova. Con una larga experiencia al frente del área de gestión de personas de distintas organizaciones, afirma que las capacidades “deben venir de casa, no se adquieren fácilmente trabajando en las empresas y son la base principal en la búsqueda de los candidatos. La inversión para detectar esas competencias es una gran parte del trabajo de recursos humanos”. Destaca entre todas ellas los valores y comportamiento ético, orientación al cliente, optimismo, empatía y trabajo en equipo. Para paliar el déficit de habilidades y capacidades de los profesionales, Casaño propone, en vez de contratar a las personas por sus conocimientos técnicos, centrarse más en su capacidad de aprender, su learning agility: “Como candidatos, debemos entender que pasaremos del trabajo para toda una vida a la gestión de nuestras carreras. Nuestra empleabilidad dependerá más de lo que podemos aprender -learnability- que de lo que sabemos y de lo que estudiamos hace muchos años”.

NESTLÉ

“Buscamos al experimentador constante (nunca satisfecho)”

En Nestlé demandan al experimentador constante (nunca satisfecho). En palabras de Francisco Megías, responsable de selección, formación y desarrollo de talento de Nestlé España, se trata de aquella persona que “introduce nuevas perspectivas, disfruta de los esfuerzos más importantes por liderar el cambio y maneja la resistencia a éste”. Asimismo, hace referencia a otras habilidades como results agility -entrega de resultados, ingenioso, inspirador y que construye equipos de alto rendimiento-; selfawareness -profundo, reflexivo-; people agility -puede trabajar en la diversidad-; y, por último, mental agility -cómodo con la complejidad y la ambigüedad-. En cuanto a las capacidades, Megías explica que, entre otras, dan especial importancia “a la visión positiva, la autoexigencia, el autocontrol, la proactividad, la escucha activa, etcétera. En resumen, un conjunto de actitudes que nos permiten trabajar como equipos cohesionados y de alto rendimiento”.

OESÍA

“La actitud es el punto diferencial”

Asegura Gregorio Garvía, director corporativo de ingeniería y medios de Grupo Oesía, que como empresa tecnológica para ellos “es muy importante la especialización tecnológica, pero además buscamos profesionales que encaje en los valores del grupo, que son aprendizaje continuo, compromiso, confiabilidad, excelencia e innovación”. En las entrevistas de selección, además de preguntar al candidato sobre sus logros y retos profesionales, “indagamos sobre qué busca profesional y personalmente, qué valora de su puesto de trabajo y de la empresa”. Garvía aclara que las habilidades y las capacidades de las personas “son una parte importante a la hora de buscar profesionales, pero creemos que la actitud es el punto diferencial. Los porcentajes estarían repartidos al 50%”.

SANITAS

“Cada vez nos interesa más la formación extracurricular”

La flexibilidad para adaptarse al cambio, la ambición por aprender y la resiliencia para ser capaz de reinventarse son, para Ana Vásquez, directora de recursos humanos de Sanitas, capacidades básicas que deben desarrollar en sus equipos actuales para trabajar en la nueva cultura digital de la compañía. Asimismo menciona entre las habilidades demandadas, la cultura del dato, “personas que tengan el interés de informar de sus decisiones basadas en datos objetivos y no sólo en opiniones. Profesionales capaces de hacer las preguntas adecuadas y de interpretar los resultados para definir cursos de acción concretos para la compañía”. Comenta Vásquez que en sus entrevistas de trabajo hay preguntas basadas en el impacto o valor concreto que las personas han aportado en sus experiencias previas: “No preguntamos ‘dónde trabajaba y cuál era su rol’ sino ‘durante determinada experiencia, cuáles fueron las dos aportaciones más grandes al negocio’. Cada vez nos interesa más la formación extracurricular, más que los grados universitarios o profesionales queremos saber de los últimos MOOCC que ha hecho, y la forma en la que consume nueva información (libros, podcast, videos, etcétera)”.

SCHINDLER

“Consideramos clave la proactividad”

La evaluación de desarrollo y los planes de carrera individual de los 60.000 empleados de Schindler se articulan a través de una plataforma digital. Luis López, su director de recursos humanos, aclara que los programas de desarrollo de la firma, tanto corporativos como locales, “tienen como punto de partida un assessment en el que la evaluación de capacidades, habilidades y su conversión en resultados son el factor crítico para ser incluido en los mismos. Cuando un empleado entra en los mapas de talento se convierte automáticamente en candidato para posiciones de mayor nivel”. En Schindler asocian las habilidades a las competencias o comportamientos: emprendimiento interno (comunicación eficaz, capacidad de resolución de problemas, orientación al cliente interno y externo, capacidad de análisis, síntesis, planificación y organización), capacidad de aprendizaje, collaborAction (trabajo en equipo de manera proactiva), desarrollo de personas y resiliencia.

SEAT

“El éxito de un equipo es no destacar las individualidades”

Para Ramón Paredes, vicepresidente ejecutivo de Seat, la polivalencia, la flexibilidad y la empatía son las habilidades que definen a un buen profesional pero, sobre todo, valora el trabajo en equipo. “Ser capaz de compartir ideas, decir ‘yo me encargo de aprender una parte y tú otra’. El éxito de un equipo de trabajo está en que que no destaquen las individualidades”. Según Paredes, la colaboración es lo que está marcando y va a marcar el futuro del trabajo.

SIEMENS

“Cada puesto demanda unas habilidades determinadas”

Eugenio Soria, director de RRHH de Siemens España, anima a sus profesionales a que “su desarrollo no sólo se base en la formación tradicional, sino en el aprendizaje on the job, incorporar nuevas actividades en su día a día y en el aprendizaje social, que consiste en colaborar y aprender de otros”. Cree que “ese aprendizaje on the job necesita que el colaborador trabaje en equipos multidisciplinares y con diversas generaciones”. Afirma que “lo que antes se llamaba soft skills se está convirtiendo cada vez más en hard skills en este entorno de constante cambio”. Las habilidades que definen se basan en comportamientos, liderazgo, orientación a personas así como que se identifiquen con la visión y valores de la compañía.

SNGULAR

“Demandamos personas capaces de aprender rápido”

Sngular se dedica a abordar proyectos de transformación digital, de ahí que requiera personas muy formadas en las últimas tecnologías y metodologías de desarrollo. Evaristo Nogales, responsable de estrategia corporativa, explica que, sobre cualquier habilidad y capacidad, lo que buscan son “personas capaces de aprender rápido, que tengan las bases y la inteligencia para hacerse rápido con la siguiente tecnología, porque es lo que demandan nuestros clientes para seguir liderando por innovación”. Sin embargo matiza que, “por encima de todo, han de ser personas con buen carácter. Si no es así no encajan con facilidad con otros equipos y entornos, no son sngulares”. Sngular recurre a la publicación de ofertas en portales específicos para captar a sus profesionales. Otros de los caladeros de talento a los que acude son la captación en eventos tecnológicos muy especializados y a través de herramientas de código abierto, como Stakoverflow o GitHub. También nos resulta muy útil el programa de referenciados. Algunos de los aspectos que más valoran en la selección de candidatos son el tiempo que dedican a autoformarse, su interés por la tecnología y la capacidad de adaptación a proyectos tecnológicamente novedosos o cambiantes.

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